Quienes teletrabajan deberían cobrar menos que quienes van a la oficina.

A las 7:12, las puertas del tren se abren con un siseo y una oleada de aire frío entra en el vagón. Olivia, con el peso del maletín del portátil machacándole el hombro, se cuela entre tres personas para hacerse con medio asiento. Un hombre con el abrigo húmedo respira demasiado cerca. El café para llevar de alguien se derrama en el suelo, avanzando lentamente hacia sus zapatos.

En su pantalla, Slack ya está en marcha. Un compañero, trabajando en silencio desde la cocina, le escribe pidiendo «¿actualizaciones rápidas?» mientras aún lleva el pantalón del pijama. Mismo puesto. Mismas responsabilidades. Mañana distinta.

A las 8:45, Olivia ya se ha gastado 6 £ en un desayuno a la carrera y ha pasado 70 minutos en transporte. Su compañero no se ha gastado nada y ya va por la mitad de su primera tarea de trabajo profundo.

Cuando a ambos les pagan lo mismo, una pregunta empieza a picar en el fondo de tu cabeza.

¿Merece el desplazamiento un plus económico?

La mayoría de la gente no se da cuenta de cuántos costes ocultos se acumulan en un trayecto al trabajo hasta que los suma. Está el dinero obvio: abonos de transporte, gasolina, aparcamiento, el taxi ocasional cuando la reunión se alarga. Y luego está la sangría silenciosa de cafés, comidas, ropa de oficina que hay que llevar a la tintorería.

Si además sumas las horas perdidas en atascos o en trenes, empieza a parecer menos «demostrar compromiso» y más horas extra no pagadas con una etiqueta de precio.

En algún momento, hay que preguntarse: ir a la oficina es una elección profesional o una penalización económica?

Pongamos un caso bastante normal. Una persona gana 60.000 $ al año y se desplaza a la ciudad tres días por semana. Su abono mensual de tren cuesta 220 $. Se gasta aproximadamente 50 $ a la semana en comida y café que en casa no compraría. En un año, son unos 3.000 $ perdidos… solo para estar presente en un escritorio al que podría acceder por Wi‑Fi.

Ahora añade 1,5 horas de viaje al día, tres días a la semana. Eso son 234 horas al año en tránsito. Casi seis semanas laborales completas. Sin pagar. Sin contar. Sin mencionar en la oferta de empleo.

Comparado con un compañero en remoto que hace el mismo trabajo por el mismo salario, la ecuación empieza a sentirse desequilibrada. No solo en dinero, también en tiempo, energía y salud.

Por eso algunos directores de RR. HH. hablan en voz baja de un «plus de oficina». La lógica es simple: si un puesto se puede hacer desde cualquier sitio, pedir a alguien que vaya en persona tiene un coste, y el coste suele exigir compensación.

También hay un ángulo de mercado. Las empresas compiten más por personas dispuestas a viajar a diario a centros urbanos caros. Pagan un poco más para ampliar el talento disponible geográficamente o para compensar el desgaste psicológico de los trayectos largos.

Seamos sinceros: nadie hace esto cada día sin notarlo en algún sitio. Menos candidatos, más abandonos y mayor riesgo de agotamiento empujan los salarios hacia arriba. El desplazamiento no es solo un viaje en tren. Es una baza de negociación.

Por qué algunos dicen que quienes trabajan en remoto deberían cobrar menos

Desde el lado empresarial de la mesa, el razonamiento se ve muy distinto. Si una persona puede trabajar desde una ciudad más barata, en un piso más pequeño, sin tener coche o sin pagar cuidado infantil durante el tiempo de desplazamiento, entonces cambia su «paquete de coste de vida».

Algunas compañías sostienen que el salario no depende solo del trabajo, sino también de dónde y cómo vives. Ven el trabajo en remoto como un beneficio invisible: sin desplazamiento, más flexibilidad, menos gastos, más control sobre el día. En su cabeza, esa calidad de vida extra ya es una forma de pago.

Así que cuando dicen que quienes trabajan en remoto deberían cobrar menos, no siempre quieren decir «vales menos». Quieren decir «ya te estamos dando algo por lo que antes te hacíamos pagar».

Esto se ve con más claridad en empresas que fijan salarios por geografía. Un ingeniero de software que vive en San Francisco puede ganar 180.000 $. El mismo puesto, totalmente en remoto desde una ciudad más pequeña, puede quedarse en 120.000 $. Mismo código, mismos fallos, distinto alquiler y distinto desplazamiento.

Una gran empresa tecnológica recortó abiertamente el sueldo a quienes se mudaron lejos de los centros de alto coste tras pasarse a remoto. Eso desató una oleada de enfado, pero también una ola silenciosa de gente haciendo las cuentas al revés. Algunos se dieron cuenta de que podían aceptar un salario más bajo si a cambio ganaban una hora extra al día con sus hijos o evitaban un trayecto que te deja el alma en las oscuras mañanas de invierno.

Para otros, el mensaje sonó como una bofetada: tu productividad está bien, pero tu código postal te abarata.

También hay una parte cultural que no aparece en la nómina. Quienes van a la oficina suelen absorber «tareas de presencia» que no existen en una pantalla: recibir a clientes, cubrir recepción en un apuro, sumarse a reuniones presenciales de última hora porque «ya estás aquí». Cuesta medir estas cosas, pero influyen en carreras, redes y ascensos.

Quienes trabajan en remoto, en cambio, pueden perderse las actualizaciones de pasillo, las charlas de café donde nacen proyectos, las miradas que consiguen una asignación ambiciosa. Esa penalización social no aparece en el software de nóminas, pero puede frenar ingresos futuros.

Y así acabas con un triángulo extraño: quienes van a la oficina se sienten castigados por desplazamientos y costes; quienes trabajan en remoto se sienten castigados por sueldos menores y menos oportunidades informales; y las empresas intentan no decir en voz alta que están experimentando con todo el mundo a la vez.

Cómo navegar la nueva brecha salarial sin perder la cabeza

Si estás negociando un empleo o una subida ahora mismo, probablemente estás entre querer flexibilidad y no querer un recorte. Un paso práctico es dejar de discutir en abstracto y empezar a reunir cifras concretas sobre tu vida.

Anota tu tiempo real de desplazamiento puerta a puerta. Luego lista los costes recurrentes: transporte, comidas, ajustes de cuidado infantil, ropa que solo usas para la oficina. Pon una cifra anual aproximada al lado de cada uno. De repente, el «es que no quiero ir» se convierte en una hoja de cálculo que tu responsable no puede despachar tan fácilmente.

Esa misma hoja puede funcionar al revés si trabajas en remoto. Cuantifica tus costes de oficina en casa, el aumento de la factura energética, el equipo que te pagas tú y cuánto tiempo productivo ganas respecto a un compañero que se desplaza.

Mucha gente cae en la trampa de la culpa cuando pide más dinero ligado al lugar de trabajo. Asumen que su elección -quedarse en casa o desplazarse- es un capricho de estilo de vida, no una variable profesional. Esa autocensura les viene bien a las empresas y sale cara a las personas.

Intenta cambiar el marco. No estás pidiendo un favor. Estás describiendo las condiciones reales en las que ocurre tu trabajo. Los salarios nunca fueron sagrados; siempre fueron una negociación entre el valor entregado y los costes asumidos.

Si tu empresa insiste en que quienes trabajan en remoto deberían cobrar menos, pregúntales con calma cómo miden productividad, resultados y disponibilidad. Y mantén la conversación anclada en tu rendimiento, no en los metros cuadrados de tu cocina.

«El salario es una historia que las empresas cuentan sobre lo que valoran. Cuando el personal en remoto cobra menos por defecto, la historia es que la comodidad cuenta más que la contribución.»

• Antes de aceptar cualquier oferta, pregunta si las bandas salariales difieren para puestos en remoto, híbridos y presenciales dentro de la misma familia profesional.
• Solicita un desglose sencillo de qué cubre la empresa para el personal presencial frente al remoto, incluyendo ayudas o planes de transporte.
• Si te piden aceptar un recorte para pasar a remoto, explora contraprestaciones no monetarias: menos días de guardia, horarios más previsibles o criterios de promoción explícitos.
• Registra tus logros en un documento visible: proyectos entregados, ahorros generados, crisis gestionadas en remoto o in situ.
• No te olvides de tu yo futuro: un sueldo algo más bajo puede merecer la pena por salud mental ahora, pero revisa cómo afecta a pensiones, bonus y subidas.

Más allá de «más» o «menos»: ¿qué tipo de trabajo estamos pagando?

El argumento de que «quien trabaja desde casa debería cobrar menos que quien se desplaza» suena brutalmente simple hasta que te acercas a vidas reales. Dos compañeros pueden compartir un título de puesto y, sin embargo, vivir en mundos distintos: uno encajando recogidas del colegio alrededor de una circunvalación colapsada; el otro construyendo un capullo silencioso de concentración alrededor de una mesa de comedor.

El dinero siempre se colará en esa brecha. Algunas empresas empujarán fuerte hacia sueldos basados en la ubicación; otras estandarizarán discretamente los salarios y dejarán que cada cual se apañe. Ningún modelo es neutral. Cada uno recompensa una idea distinta de lo que es el trabajo: presentarse o entregar resultados estés donde estés.

Todos hemos vivido ese momento: miras la nómina, echas un ojo al calendario y piensas: «¿Exactamente por qué me están pagando aquí?» Esa pregunta no desaparecerá con otra política de RR. HH. Está en el centro de un cambio mayor sobre cómo valoramos el tiempo, la presencia y la libertad.

El verdadero debate no es solo quién debería cobrar menos. Es quién está pagando más en silencio.

Punto clave	Detalle	Valor para el lector
Desplazarse tiene costes ocultos	Transporte, comida, ropa y horas de viaje no pagadas se acumulan a lo largo del año	Te ayuda a calcular si un puesto presencial compensa realmente por el salario
Los recortes por remoto son una decisión de política	Algunas empresas vinculan el sueldo a la ubicación y a beneficios de estilo de vida, no solo al rendimiento	Te da argumentos para cuestionar o negociar esas políticas con más seguridad
El enfoque importa en la negociación	Pasar de «preferencia personal» a «condiciones reales de trabajo» cambia la dinámica	Mejora tus opciones de lograr un acuerdo justo, estés en remoto, híbrido o presencial

FAQ:

• Pregunta 1 ¿Es legal que las empresas paguen menos a quienes trabajan en remoto que a quienes van a la oficina?
• Pregunta 2 ¿Debería aceptar alguna vez un recorte salarial por trabajar desde casa?
• Pregunta 3 ¿Cómo calculo el coste real de mi desplazamiento?
• Pregunta 4 ¿Qué puedo decir si mi responsable argumenta que el trabajo en remoto ya es un beneficio?
• Pregunta 5 ¿Se verá siempre a quienes trabajan en remoto como «menos valiosos» a largo plazo?